Réaliser des audits deux fois par an pour examiner la rémunération totale par âge et par sexe afin de s'assurer qu'il n'y a pas de parti pris ou d'impact négatif sur les femmes.

Réaliser des audits deux fois par an pour examiner les ajustements de rémunération et les promotions par sexe afin de s'assurer qu'il n'y a pas de biais ou d'impact négatif sur les femmes.

Organiser des réunions d'étalonnage à chaque cycle de vérification du retour d'information afin qu'une personne soit chargée d'identifier et de signaler les préjugés potentiels dans les décisions de promotion.

Effectuer des audits réguliers pour s'assurer que toute personne revenant d'un congé est rémunérée dans sa fourchette salariale.

Pour replacer les stratégies décrites ci-dessus dans leur contexte, il est important de noter que toutes les recommandations sont formulées dans une perspective à long terme, en vue d'une amélioration durable. Bien que nous souhaitions mettre en place de nouvelles initiatives à fort impact, il est essentiel de préserver les efforts continus que nous avons déployés historiquement pour soutenir des résultats équitables pour tous les Dashlaners.

S'efforcer d'atteindre un taux de 25 % de femmes dans les postes de direction : mettre l'accent sur la constitution d'un vivier diversifié pour les postes de direction.

Veiller à ce que les femmes soient prises en considération pour les postes de direction internes.